Pokud ve firmě uvažujete o nějaké změně, ať už je to vytvoření vize, nastavení strategie, implementace nového IT systému nebo chcete změnit nějaký firemní proces, tak zásadní pravidlo zní, že musí existovat tzv. vědomí naléhavosti nebo-li impuls, který zvedne lidi ve firmě ze židle a iniciuje jejich aktivity směrem k provedení příslušné změny.
Takovým impulsem může být např. krize, která způsobí pokles tržeb, které mohou vést k tomu, že firma následně bojuje o život.
Jiným příkladem může být to, že firma nedostane zaplaceno za služby, které vykonala, což může být u velkých zakázek pro firmu likvidační.
V obou výše uvedených případech většinou dojde k tomu, že firma má nedostatek cash-flow a začne bojovat o život. Musí se např. zbavit zbytných aktiv, snížit náklady apod. Jinak lidem ve firmě hrozí to, že o svoji práci přijdou, což jim může způsobit existenční potíže. A to už je důvod k tomu, že lidé ve firmě začnou vymýšlet, jak problém vyřešit a zvedne je to ze židle, protože jiná možnost není.
No a teď si představte firmu, které má za sebou skvělou minulost, daří se jí dobře, každý rok rostou tržby a zisk. Vedení firmy se chválí, jak jim to jde a totéž si myslí i řadoví zaměstnanci.
V takové firmě se změny budou prosazovat velice těžce, jelikož neexistuje impuls, který by lidi vyburcoval k tomu, že by šli něco měnit. Proč tomu tak je? Každá změna bolí resp. vyžaduje dodatečné úsilí a čas a ty nikdo nehodlá obětovat, pokud k tomu není důvod, vždyť se firmě daří, neexistuje žádná krize ani jiné bezprostřední ohrožení.
V tomto případě je řešení takové, že je potřeba krizi „uměle“ vyvolat. Dá se to udělat např. takto:
- firma dostane od vlastníka za úkol dosáhnout vedoucí postavení na trhu, jinak bude prodána (takto to např. udělal Jack Welch, když svého času řídil skupinu GE, kdy manažerům jednotlivých firem dal za úkol dosáhnout tržní pozice 1-2 ve svých oborech)
- vlastník manažerům výrazně navýší cíle pro následující období např. místo ročního růstu tržeb v úrovni 1-2% nastavit cíl růstu na 10% nebo místo průměrné marže 10% nastavit cíl marže na 20%
Toto jsou jen příklady, jak zvýšit tlak na potřebné změny, pokud management s potřebnými změnami nepřichází sám. V každé firmě se dá najít mnoho dalších možností jak impuls ke změně, pokud chybí, vytvořit.
Pokud výše uvedený recept na stávající manažery nezabere, zbývá poslední možnost a to najmout nové lidi z exteriéru. Ti většinou nemají problém změnu realizovat, jelikož nejsou svázáni s danou firemní kulturou a její minulostí.
To, co jsem zde stručně popsal, je základní pravidlo pro to, aby se potřebné změny iniciovaly. K úspěšnému dokončení změn, však vede dlouhá cesta a řada dalších kritických faktorů, na které je potřeba se zaměřit.
Pokud vás tato problematika zajímá, obraťte se na nás. Já osobně jsem byl vlastníky několikrát najat na to, abych pro ně změny v jejich firmách realizoval tj. mám s managementem změny bohaté zkušenosti a jsem samozřejmě ochoten se s vámi o ně podělit .
Radovan Putna